Auteur : Jorj Hélou, CRHA
Dans le monde postpandémique, les employés sont plus que jamais en quête de sens. Ils souhaitent se réaliser, vivre des expériences enrichissantes et participer à des missions stimulantes. Ils ont envie d’avoir envie de «rentrer» au travail le matin.
Toutefois, selon le rapport de Gallop 2022 “State of the Global Workplace”, seulement 21 % des employés au niveau mondial se retrouvent dans la catégorie «engagés», 9 % se situent dans la catégorie «engagés et prospères», tandis que la plupart (57 %) s’estiment non engagés et non prospères (de simples exécuteurs) ou désengagés (activement contre-productifs).
Concrètement, cela signifie que :
• Plus que 50 % des employés donnent leur temps, mais pas le meilleur d’eux-mêmes (d’où la possibilité de les rendre plus engagés et mobilisés) ;
• À l'échelle mondiale, l'engagement et le bien-être des employés restent très faibles, freinant ainsi un énorme potentiel de croissance, individuel et organisationnel.
L’engagement peut être défini comme le lien émotionnel positif qu'un employé entretient avec son travail et son environnement. Plus qu'une simple satisfaction, cet engagement constitue un sentiment d’appartenance et une croyance dans la mission et les objectifs de ce travail.
Ainsi, un employé engagé :
• Démontre l’intention de rester et d’évoluer dans son organisation ;
• Prend des initiatives au-delà des exigences de son poste ;
• Est enclin à développer ses compétences ;
• Forme une bonne cohésion avec ses collègues ;
• Fait la promotion de son organisation.
Les leaders jonglent aujourd’hui avec encore plus de responsabilités : celles de faire émerger un sens au travail des collaborateurs, de leur assurer un développement de carrière, de répondre à leurs aspirations et attentes, de veiller à leur santé mentale, d’assurer leur rétention et leur longévité dans l’organisation, de maintenir et de promouvoir un climat inclusif et équitable au sein de l’équipe, de gérer efficacement les transformations rapides et continues.
Ainsi, le passage d’un mode de leadership « commander-et-contrôler » à un leadership engageant est devenu une condition essentielle pour toute organisation qui veut se démarquer dans un monde en turbulences perpétuelles.
À travers les différents concepts et modèles se déploie un leadership ayant le potentiel d’inspirer et d’engager les différents acteurs dans l’action. Le leader ACTIF agit avec conscience pour faire émerger au sein de son équipe l’émotion qui unit et motive intrinsèquement et durablement, et ses actions se déploient en 5 dynamiques :
Alignement
Confiance
Talents
Implication
Feedback
Alignement
Parce qu’avant le « comment » (mise en application) vient le pourquoi (la raison d’être), et que le leader guide et unit les collaborateurs avec une vision stratégique partagée et adoptée par tous.
Confiance
Adoptant une approche bienveillante, le leader établit un climat de sécurité psychologique dans l’équipe. Il témoigne sa confiance à chacun des membres et les encourage à lui faire confiance en retour. Cette confiance ne doit jamais être tenue pour acquise et se bâtit à travers une multitude d’actions conscientes et sur une période relativement longue.
Talents
Le leader est garant de l’apprentissage continu. Il participe activement au parcours professionnel de chacun de ses collaborateurs. Il leur donne le goût et la motivation de développer leurs compétences et leur employabilité. Il répond à leurs aspirations et leur crée des opportunités de croissance à travers les opérations.
Implication
Le leader responsabilise les employés dans l’identification des problèmes éventuels et des opportunités, et les implique dans la résolution et la mise en œuvre des solutions. Les employés développent un sentiment d’appartenance et sont fiers que leur apport unique soit respecté et valorisé.
Feedback
La communication bilatérale et fréquente de rétroactions constructives et de reconnaissances permet aux collaborateurs de valider l’alignement de leur performance aux objectifs fixés. Un leader célèbre les réussites, aussi petites qu’elles soient, et renforce un climat sain d’échanges et d’entraide au sein de l’équipe.
« Les employés dont l’employeur transforme "vraiment bien" » les commentaires en actions sont deux fois plus engagés que ceux dont l’employeur n’utilise pas bien leurs feedbacks. » – Rapport Qualtrics sur les tendances mondiales 2020
Tu n’es pas seul !
Les études et les enquêtes sur l'engagement des employés citent systématiquement la crédibilité des gestionnaires comme un facteur crucial à cet égard. "Si nous ne croyons pas au messager, nous ne croirons pas le message" est la base d’un leadership d’impact.
Un leader ne devrait pas être seul à affronter les difficultés et les défis. La situation qu’il vit n’est probablement pas unique et se faire accompagner n’est plus considéré comme un signe de faiblesse.
Si la mission du leader dans l’entreprise ne semble pas claire, s’il juge qu’il a besoin de ressources additionnelles (formations, effectifs, ressources matérielles, données, etc.) ou s’il est incapable de bien analyser la complexité d’une situation, il demande de l’aide à son gestionnaire, à son partenaire RH, à un collègue de confiance, à un ami, à un consultant, à un mentor, à un coach ou à son thérapeute.
Un leader ose entreprendre des rencontres d’échange, d’entraide, de réflexion, de partage d’expériences et surtout de soutien moral. Il est essentiel d’être leader engagé pour demeurer leader engageant.
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**POUR LES MEMBRES DU RED**
Rendez-vous dans la section Membre pour visionner la conférence de Jorj Hélou du 30 septembre dernier.
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